ОГЛАСНА ТАБЛА
СРБИЈА ФОТО РАЗГЛЕДНИЦА

Минимални годишњи одмор 20 радних дана, али радно искуство и школа доносе и дуже летовање

Законски минимум за пун годишњи одмор у Србији износи 20 радних дана, односно четири радне недеље. Ово право може да користи свако ко је у радном односу, без обзира на то да ли је запослен са пуним или непуним радним временом и да ли је запослен на неодређено или одређено време.

Председник Центра за достојанствен рад и научни сарадник Института за радно право из Београда Марио Рељановић у разговору за Бизнис.рс каже да су све земље бивше СФРЈ, осим Србије и Републике Српске (у БиХ је надлежност за регулисање рада на нивоу ентитета), задржале стара решења, али су их унапредила новим ситуацијама када неко може остварити право на плаћено одсуство.

На пример, Хрватска и Словенија су транспоновале Директиву ЕУ 2019/1158 којом се уводи обавезно одсуство оца новорођеног детета, као и родитељско одсуство. У Србији и Републици Српској је ово право изменама закона значајно сужено и мањег је обима него што је било у доба заједничке државе.

Када је реч о данима годишњег одмора, на нивоу ЕУ они су уређени Директивом 2003/88/ЕЦ о одређеним аспектима радног времена, где су четири недеље одмора постављене као минимум. Дакле, 20 радних дана ако недељу рачунамо као петодневну.

Годишњи одмори су, такође, најчешће предмет колективног преговарања, па законски оквири којима се констатује минимално трајање не пружају поуздану слику о стању на терену јер одмори у појединим делатностима обично трају дуже – понекад и значајно дуже од законом одређеног минимума.

“Ако бих морао да генерализујем, мислим да је сигурно рећи да у свим државама ЕУ годишњи одмори трају минимално 20 радних дана, док у неким трају дуже према самом слову закона (Француска, Аустрија, Финска, Данска). Реално, у свим државама у којима је покривеност колективним уговорима висока, годишњи одмор траје дуже од законског минимума”, наводи Рељановић.

Да ли годишњи одмор може трајати краће од 20 дана?
У Србији је законски минимум 20 радних дана, али се у пракси дешава и да радници користе мање слободних дана од прописаног минимума. Наш саговорник каже да и то може да буде по закону.

“Могуће је да неко има право на сразмеран годишњи одмор, који је краћи од пуног. Закон предвиђа две такве ситуације: у години у којој се запослио и у години у којој запосленом престаје радни однос. Сразмерни годишњи одмор значи да ће имати право на онолико слободних дана колико је радио у току те календарске године. На пример, ако неко има право на пун годишњи одмор од 20 дана, а запосли се 1. јула, на крају те године ће имати право 10 дана јер је радио само половину године”, објашњава Рељановић.

У судској пракси је развијен још један принцип када неко има право на сразмеран годишњи одмор, а то је када користи право на плаћено или неплаћено одсуство током године у дужем трајању. Годишњи одмор је „одмор од рада“ код послодавца, а ако нема рада нема ни разлога да се за време које није радио запослени „награди“ годишњим одмором. Рецимо, ако неко има право на 20 дана годишњег одмора, али током године проведе шест месеци на неплаћеном одсуству, послодавац има право да му умањи (преполови) трајање годишњег одмора.

“У другим околностима, када запослени редовно ради током целе године, не постоји законит начин да му се умањи укупно трајање годишњег одмора испод 20 радних дана. Ако неко користи само две недеље одмора током године у којој је стекао право на годишњи одмор, има право да у наредној календарској години, односно до 30. јуна искористи остатак”, истиче Рељановић.

Послодавац нема право да запосленом ускрати коришћење слободних дана
Иако је послодавац тај који доноси одлуку када ће радник користити дане годишњег одмора, то му не даје за право да онемогући запосленом да реализује своје право на годишњи одмор. У случају било које повреде права на коришћење годишњег одмора, у зависности од организационе структуре послодавца, радник се може обратити, пре свега, унутрашњим структурама код послодавца – уколико постоје.

Када су у питању правна лица која запошљавају велики број људи, она често у оквиру своје организационе структуре имају образоване органе/комисије које се баве решавањем спорних питања тог типа, те ако постоји могућност решавања проблема интерним путем, то свакако представља најбоље решење.

Уколико то није случај, прва адреса на коју би запослени требао да се обрати свакако је надлежни Инспекторат рада, који је у оквиру Министарства за рад, запошљавање, борачка и социјална питања.

Оно што Инспекторату рада даје могућност да ефикасно делује у овим ситуацијама јесте овлашћење и могућност инспектора да решењем наложи послодавцу да отклони утврђене повреде закона и других релевантних прописа.

Поступање инспекције у овом случају може бити, према речима нашег саговорника, још ефикасније јер послодавац мора да поступи у року одређеном од стране инспектора рада у зависности од околности конкретног случаја, а под претњом чињења прекршаја за које су прописане високе новчане казне. Наравно, уколико своја права није могуће остварити наведеним путевима, запосленом свакако остаје могућност покретања парничног поступка.

Коришћење годишњег одмора може бити скраћено
Послодавац има право да у одређеним околностима запосленом скрати или измени време коришћења годишњег одмора.

“У складу са одредбама закона о раду, послодавац може да измени време одређено за коришћење годишњег одмора ако то захтевају потребе посла, најкасније пет радних дана пре дана одређеног за коришћење годишњег одмора. Послодавац ће у овом случају донети измену решења о коришћењу годишњег одмора”, објашњава адвокат Вукашин Вуковић.

Послодавац је дужан да у календарској години, након првих месец дана радног односа па до истека календарске године, обезбеди запосленом коришћење права на годишњи одмор за ту годину. Одлуку доноси узимајући у обзир захтев запосленог, али пре свега потребе организације посла.

Закон о раду понавља уставну одредбу о томе да запослени не може да се одрекне права на годишњи одмор, нити му се то право може ускратити или заменити новчаном накнадом, осим у случају престанка радног односа у складу са овим законом.

Исплата регреса
За време трајања годишњег одмора запослени прима плату као да се налази на раду, и то на основу просека плате у текућој календарској години, укључујући и евентуална увећања за прековремени рад, стимулације, бонусе, накнаду за топли оброк и сличне бенефиције.

Закон о раду је предвидео и право на исплату регреса, односно засебну накнаду за коришћење годишњег одмора, која се исплаћује самостално или уз плату, али ће у пракси то право бити остварено само у великим системима обезбеђеним бољим условима заштите радничких права, а јако ретко у ситуацији где се запослени налази на раду код приватника.

Извор: Бизнис.рс

Podeli članak

Komentari

НАЈНОВИЈЕ ВЕСТИ

Почиње реконструкција Водоторња на средњовековној тврђави Стари град у граду Ужицу

Уз Џејлу Рамовић почео РЕФЕСТ на Златибору

Са представницима ужичких предузетника о важним темама за развој привреде

Необична слика стиже нам са Таре

Невероватан случај у Пријепољу: Мушкарац око свог имања поставио електрични проводник и прикључио га на струју из куће

Малинари и хладњачари у Ариљу нису постигли договор

Пребио тинејџера и покушао да изнуди новац: Језиво насиље у Новој Вароши

Вече посвећено Добрили Смиљанић

Субвенције за пољопривреднике – локална власт мора да улаже у брендирање производа