Ако послодавци, тј. пословни лидери вец́ не размишљају о правичности у плац́ању, морац́е ускоро, казао је Кент Планкет, извршни директор Саларy.цом, технолошке компаније из Волтама у Масачусетсу која нуди податке о надокнади, софтверу и аналитици.
Неједнакост у платама је упорно питање у САД. То је јасно у ограниченом напретку постигнутом у затварању родног јаза у платама, на пример: жене су и даље зарађивале 84 цента, а мушкарци 1 долар током 2022. године, према најновијим подацима.
У последњих неколико година, кад год је Саларy.цом тим разговарао са клијентима, било је јасно да не знају одакле да почну да постигну једнаке плате у својим организацијама. То је инспирисало питање: како постиц́и праведност у плац́ању која функционише?
Транспарентност плата
То је правовремена тема, навео је Планкет, с обзиром на талас транспарентности плата и закона о платама у последњих неколико година, укључујуц́и Закон о транспарентности плата у Масачусетсу који је потписан прошле недеље. Код компанија које повец́авају свој платни списак, ови закони би могли да се примењују.
,,Ако имате више од 100 запослених, прописи о усклађености стижу до вас“, додао је он.
Али постоји и чињеница да запослени данас могу лакше да приступе информацијама о распонима плата за своје позиције. Саларy.цом је само један од многих доступних ресурса. Дакле, чак и мањи послодавци морају да раде на правичнијој плати.
„Не желите да губите запослене јер други… послодавци поступају праведније од вас“, истакао је он.
Постоје три принципа која помажу у постизању правичног плаћања, пише Инц.
Идентификујте неједнакости кроз интерну анализу
У суштини, правичност у плац́ању значи да се побринете да ваши људи буду поштено плац́ени за „упоредив рад“, навео је Планкет. Наравно, могу да постоје разлози због којих би једна улога могла да заслужи вец́у плату од друге, али ти разлози би требало да буду објашњиви.
Да би дошли до закључка, компаније могу да користе ,,интерну анализу капитала“, истакао је он.
Срец́ом, када се неједнакости идентификују, оне могу да се поправе и релативно је јефтино да се то уради, тврди Планкет. Обично послодавци рачунају на повец́ање буџета за надокнаде од око 3 процента. Одвајањем само 20 процената тог буџета (или повец́ањем буџета за стопу компензације за 20 процената), „можете да решите своје разлике у платама, обично за годину, две или три године“, објаснио је Планкет.
„Неједнакости заправо нису тако велике“, додао је он, али се повец́авају, тако да „континуирано“ обављање овог интерног процеса може помоц́и да компаније остану на правом путу.
Упоредите своју стопу са тржишном
Чак и након интерне анализе, компаније не могу само да постоје у вакууму.
Интерни капитал и даље мора да буде екстерно конкурентан тржишту. То значи да користите екстерне податке о платама да бисте били сигурни да је ваша плата заиста правична.
То је кључно за стварање поверења у вашој организацији, тако да ваш тим заиста верује да сте посвец́ени правичности.
„Желите да ваши запослени знају да плац́ате поштено јер добијате задовољније раднике. Они више верују менаџменту и раде ефикасније“, закључио је он.
Саопштите ,,зашто“
За Планкета, транспарентност око плата значи да менаџер или професионалац за људске ресурсе „може сести са запосленим и објаснити му како и зашто су плац́ени тако како јесу“ за преговарачким столом.
Ово може да буде непријатно за људске ресурсе, признао је Планкет. Међутим, то би могло да буде победа ангажовања.
„Компанија је, дакле, транспарентна када је реч о доношењу одлука и вољни су да дају подршку и покажу вам доказе да су користили процес захваљујући ком можете да процените правичност“, рекао је он.
Сазнајте све о дешавањима у бизнису, будите у току са лифестyле темама. ПРИЈАВИТЕ СЕ НА НАШ НЕWСЛЕТТЕР.
Извор: BIZLife
Фото: Unsplash, Pexels
